人間関係の悩みは、会社、組織に所属していれば、必ず起こる問題です。上司との価値観の違い、同僚との競争意識、部下とのコミュニケーションギャップなど、職場には様々な人間関係の課題が潜んでいます。
会社は、人間関係を単なる仲良し関係ではなく、事業成果に直結する戦略的資産として捉えます。「人材」や「スキル」などといった要素を適切に理解・管理し、モチベーションをコントロールしたり、パフォーマンスの向上を図ることが重要だと考えています。つまり、良好な人間関係は業績向上のための手段です。
経営者は人間関係の問題を個人的な感情論ではなく、組織全体のシステムの問題として捉えます。一つの部署での人間関係悪化は他部署に波及し、最終的に顧客満足度や売上へ影響すると考え、根本的な仕組みや制度の改善を考えます。長期的に組織文化の形成を通じて、人間関係の課題を解決しようとします。価値観の共有、ビジョンの浸透、評価制度の設計などを通じて、自然と良好な人間関係が生まれる組織文化に形成していくことが理想になります。
しかし実際の経営現場では、人間関係の問題は日常的に発生し続ける「慢性的な課題」として経営者を悩ませています。
現実的本音
多くの経営者が抱えている実情。
「また人間関係のトラブルか」という疲労感
- 同じような問題が繰り返し発生する
- 解決したと思ったら別の場所で同様の問題が勃発する
- 貴重な時間を人事問題の処理に奪われる
予期しないタイミングでの発生
- 主要メンバー間の対立が表面化
- 将来ある優秀な人材が人間関係を理由に退職
- チーム内の不和が表面化
根深い構造的問題
- 表面的な解決を図っても、根本原因が残っている
- 世代間、部署間、職階間の価値観の違いが根深い
- 一人の問題社員が組織全体の雰囲気を悪化させる
現実的な対処法への転換
理想的なシステム構築を目指しながらも、多くの経営者は「火消し対応」と「予防策」の両輪で対処せざるを得ないのが実情です。完璧な解決を求めるより、「問題が起きても迅速に対処できる体制」「問題の影響を最小限に抑える仕組み」作りに重点を置くことが実際には優先事項になります。
人間関係の問題は完全になくすことが困難です。その頻度と影響度をコントロールし、抑制最小化して、会社の成果が最大化できることに注力することが重要です。
これから、人間の欲求という観点で、理想の実現に近付けないのか、少しでも人間関係が生じないようにできないかを考えて、何か共有できればいいかな。
